Por unos Recursos más Humanos.
February 10th, 2010
Originalmente publicado en el nº 2 de IN-R, Magazine de Comunicación Corporativa de INAER.
Las ciencias del trabajo y las políticas de recursos humanos son el punto clave de toda gran compañía. Sin embargo, el departamento que las gestiona es en el que, paradójicamente, los trabajadores menos suelen confiar (y conocer, de nuevo paradójicamente). Desde el 18 de Mayo, Juan José Álvaro Remiro ha tomado las riendas de este departamento en INAER y está aumentando el número de Haches en ese conjunto de siglas. Haciendo los Recursos Humanos más Humanos.
Es Militar de carrera, Licenciado en Relaciones Laborales y en Ciencias del trabajo y Máster en RRHH por la Universidad de Zaragoza. Anteriormente, Director de Personal de Iberplaco (Grupo Saint Gobain), Director de Recursos Humanos durante 14 años de la multinacional CEMEX y de CHM posteriormente. Habiéndose rodeado de los mejores profesionales del sector, Juan José, Juanjo, y su equipo se han marcado una meta: “Que INAER se convierta en el mejor lugar para trabajar”.
El Cómo.-
INAER cambia, crece, mejora… En los últimos años la adhesión de numerosas empresas a INAER ha hecho evolucionar considerablemente el panorama y las estadísticas de personal. Es una evolución que va acompañada del ajuste en talla y forma de gestión de todos y cada uno de los departamentos. Y es que, de una engrasada gestión tratamiento con el personal depende que las transiciones entre una etapa empresarial y la siguiente sean fluidas y el rendimiento sea el mejor en todo momento. Por ello, actualmente se podría afirmar que Recursos Humanos, no sólo es de gran importancia estratégica sino que es EL Departamento estratégico por antonomasia.
La primera focalización del equipo de Recursos Humanos ha sido la identificación, reconocimiento y resolución de los problemas que lastraba una organización que no estaba en consonancia con la envergadura del proyecto que hoy día representa INAER.
Éxitos en actual desarrollo.-
Como primera medida, se han destinado dos personas a la sección de Nóminas, las cuales siempre son importantes para mantener el control del cobro de dietas, horas extra, etc…
Por otro lado, el 11 de Julio entra a formar parte del equipo de RRHH Norma [apellido], responsabilizándose de la sección de Desarrollo de Personas. En este área se evalúan los roles de cada empleado, se buscan a los idóneos para cualquier necesidad y se plantean formaciones ulteriores específicas.
Otro cambio especialmente reseñable es el de dependencia de la sección de Prevención de Riesgos Laborales, la cual reporta ahora directamente a la Dirección Corporativa, agilizando así cualquier trámite o asunto de un campo en el que se precisa ser especialmente minucioso.
Además, una vez abordadas las necesidades más inmediatas se ha comenzado a diseñar un plan de futuro para la gestión de los recursos humanos. Con la retención del talento como prioridad, se está generando un Plan de Bienvenida que contempla, la elección de las personas adecuadas con los mejores perfiles profesionales, la explicación de lo que se espera de ellas, el nombramiento de un tutor y una formación inicial.
El incesante crecimiento de INAER conlleva que ciertos aspectos hasta ahora desconocidos pasen a ser fundamentales para la atención del Departamento. Entre ellos los posibles conflictos personales que dentro de una plantilla tan extensa puedan surgir. Para que ello se está concibiendo un plan de acoso tanto laboral (mobbing) como personal. Igualmente, el aumento en el número de empleados acarrea una diversidad mayor. La multirracialidad, la diversidad de valores culturales y la movilidad laboral son variables que el equipo de Recursos Humanos está teniendo en cuenta desarrollando un plan de diversidad para que todas esas variables engranen de la manera más respetuosa, tratando a los trabajadores provenientes de otros lugares, responsabilidades y puestos con el mayor de los cuidados. En pos de ese respeto a cada uno de ellos, existe también en desarrollo un plan de minusvalía con el que se espera superar con creces los mínimos legales.
INAER se ha convertido en una multinacional con más de 1.300 empleados y cientos de bases, cada una con una idiosincrasia diferente. El Departamento de Recursos Humanos tiene una gran labor por delante para que este plan salga adelante. Porque del funcionamiento de esta premisa depende que la ventaja de ser una gran compañía sea aprovechada al máximo.
El desarrollo profesional interno.-
Aunque se está considerando diseñar a largo plazo un plan de retribución variable vinculada a objetivos, por lo general, en INAER se premia la experiencia, y la retribución suele ir en relación a esta. Por este motivo, gran parte de los empleados suele interesarse más por la construcción de su carrera y la oferta de diferentes rutas profesionales dentro de la compañía. Siendo así, Juanjo y su equipo plantean un esquema de retroalimentación según el cual se evaluarán los diferentes puestos, se les proporcionará la formación más adecuada, la retribución se calculará según el tiempo de antigüedad y la formación recibida y así, se cerrará el círculo volviendo a comenzar.
Paralelamente, se está estudiando el potenciar la formación en liderazgo y en relaciones, aunque también se impartirán clases de idiomas a quien lo solicite. En definitiva, desde el departamento de Recursos Humanos se apoya un desarrollo solidario de los valores de la empresa, teniendo en cuenta siempre los intereses y necesidades individuales de cada trabajador, construyendo juntos la INAER del futuro.
Siendo así, el Departamento de RRHH no podría pasar por alto la preparación de un plan de conciliación laboral/familiar. Todos somos conscientes de que trabajamos en un sector delicado, el de las emergencias. Y sabemos que en un trabajo en equipo un cambio de horario a nivel individual, en muchas ocasiones dejaría en pausa al mismo durante cierto tiempo. La dificultad para el departamento de RRHH para encontrar una solución general es evidente, pero están convencidos de que estudiando caso a caso lo conseguirán.
Al final, el objetivo del Departamento de Recursos Humanos de INAER es liberar a toda la plantilla de la más mínima preocupación, incluso personal, para que puedan cumplir las importantes misiones que se les encomiendan con total predisposición. Por ello, animan a todos a que, con total confianza, les planteen cualquier duda o sugerencia que pueda surgir. Y es que la empresa, en último extremo, la hacemos TODOS.
February 10th, 2010 at 11:56 pm
Alvaro Remiro es el mayor prepotente del mundo, sino pregunten a los trabajadores de CEMEX, el degollador oficial de los trabajadores que vive del cuento. Claro que se nota que es militar pero del franquismo, al que sólo le gusta salir en las fotos y para quien los trabajadores son simples piezas.
Pobres españoles que aguantan a tipos como este, que disimula su mediocridad con una actitud de hombre serio y reflexivo. De esta calaña hay muchos directivos en España.
Todo el articulo es falso en extremo, a él sólo le preocupa justificar su sueldo.
February 11th, 2010 at 12:05 am
Realmente es espantoso que se acostumbren a utilizar los medios para manipular. El articulo de elogio al director de personal es tendencioso; sabemos que inaer no es el Edén, que los trabajadores sufrimos las consecuencias de sus “humanos recursos”.
Apoyo la postura del compañero anterior y ojala nos organizaramos todos, como poco a poco lo estamos haciendo y removamos toda la inmundicia.
February 11th, 2010 at 12:29 am
Hola Hans.
No puedo entrar a juzgar la profesionalidad (o falta de ella) de Álvaro Remiro. No he trabajado bajo su mando y el artículo está escrito bajo una óptica de Comunicación Corporativa, la cual como sabrás difiere mucho del Periodismo de Investigación.
Siento no poder tampoco defender o criticar el contenido del texto, pues está aquí como un ejemplo de forma, como muestra de mi trabajo como Redactor Publicitario en una Agencia de Comunicación que tenía como cliente a esta empresa. Espero que comprendas que, siendo este el contexto, mi trabajo ha sido el de generar un valor añadido a la empresa mediante la comunicación pública de ésta, la cual siempre está (y estará) supeditada a los datos que quieran hacer públicos en cada momento.
De todas formas, tengo que añadir que el tema concreto que ocupa este artículo siempre será motivo de posiciones encontradas, ya que los RRHH se ocupan de defender los intereses de las empresas decidiendo sobre las personas que trabajan en ellas y a veces, por desgracia, esto afecta negativamente a algunas de ellas.
En algo sí que me puedo mojar y darte la razón: por mi experiencia en empresas internacionales y Españolas, en general y sin personalizar en nadie, me quedo con la cultura empresarial de las compañías foráneas y, por ende, con la gestión de sus directivos (aunque no siempre es así).
February 11th, 2010 at 12:45 am
Hola Dioniso,
Como decía en el comentario anterior, hay medios y medios y cada uno cumple un cometido concreto. En mi opinión, la responsabilidad de dirimir entre lo objetivo y lo tendencioso en un mensaje, en última instancia, está en el receptor; ¿alguien cree a ciegas lo que le dicen?. La comunicación es tendenciosa de por sí, por eso es necesario el criterio del receptor. Si ese criterio concluye que cierta información es falsa, en comunicación publicitaria (y/o corporativa), eso es porque el iniciador de ese mensaje (la empresa) no ha sido capaz de generar confianza suficiente en las personas para las que habla, no porque “el mensajero (la agencia) no haya sabido convencer suficientemente bien”.
De nuevo, no sé si este es el caso concreto de estas empresas de las que habláis, pero en cualquier casi, estoy contigo en tu postura de organización y diálogo en aras de una situación óptima para todos.
Gracias por pasar por aquí y opinar!
February 16th, 2010 at 12:27 pm
Buscando páginas donde poder expresarme he encontrado esta.
Lamento no poder usar mi nombre real por miedo a las represalias.
Por un lado, estoy de acuerdo con el autor en que él no es responsable del contenido de un artículo publicitario.
pero por otro, sí es verdad que el Sr. Alvaro Remiro es un director de personal análogo a la mayoría, es decir fiel a los intereses de la empresa, pero arbitrario en relación con los trabajadores. Sé de un caso carcano, un trabajador al que le están negando derechos y hostigandolo a sabiendas que él tiene razón. Yo no puedo decir más por miedo, pero hasta cuando debemos callar, me pregunto. ¿es el temor a que por la crisis no echen a la calle y no encontremos nada? A mí por lo menos me afecta que el que tiene poder pise los derechos de los trabajadores y que nadie haga nada por el miedo.
no digo más y disculpad mi atrevimiento. por lo menos me he desahogado.
Un saludo.